績(jī)效考核：技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核量表+方案+實(shí)用文案（研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)）
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一、技術(shù)研發(fā)類部門關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
- 技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)
- 研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)
二、技術(shù)研發(fā)類人員績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)
- 技術(shù)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)主管績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)主管績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)專員績(jī)效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)專員績(jī)效考核指標(biāo)量表
三、技術(shù)研發(fā)類人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)
1. 技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案
方案名稱：技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案
一、總體設(shè)計(jì)思路
1．考核目的
為全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
2．適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
3．考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
4．考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。
1．計(jì)劃溝通階段
（1）考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
（2）考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
2．計(jì)劃實(shí)施階段
（1）被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；
（2）考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
3．考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟
（1）績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
（2）結(jié)果審核
人力資源部和考核者直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
（3）結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1．績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
2．績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
（1）薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
①年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限；
②年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限；
③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；
④年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
（2）培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
1．申訴受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
2．提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
3．申訴受理
人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
4．申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
2. 研發(fā)人員項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
方案名稱：研發(fā)人員項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
一、考核目的
為了有效地配合本公司的技術(shù)戰(zhàn)略，激勵(lì)公司中參與研發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性，除適用于部門內(nèi)部的績(jī)效考核方案，還要對(duì)其在所參與項(xiàng)目中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
二、考核對(duì)象
參與研發(fā)項(xiàng)目的所有技術(shù)研發(fā)人員。
三、考核周期
從項(xiàng)目啟動(dòng)日開始到項(xiàng)目評(píng)估通過日止，項(xiàng)目考核在項(xiàng)目結(jié)束后的15工作日內(nèi)進(jìn)行。
四、考核實(shí)施步驟
1．項(xiàng)目總體評(píng)估
項(xiàng)目結(jié)束后，由公司內(nèi)研發(fā)總監(jiān)組織相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，并確定項(xiàng)目的評(píng)估等級(jí)。一般情況下項(xiàng)目等級(jí)分為甲、乙、丙、丁四個(gè)等級(jí)。
2．項(xiàng)目實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額的確定
本公司項(xiàng)目實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目評(píng)估等級(jí)直接掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
注：Z為項(xiàng)目應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額，在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)確定。
3．項(xiàng)目組工作量評(píng)估
工作量的評(píng)估采用專家判定的方法。事前判定和事后評(píng)定相結(jié)合。對(duì)于事前不能確定工作量的任務(wù)或應(yīng)急的任務(wù)，可采用事后集中評(píng)定的方式。
工作量首先由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行估計(jì)，再由研發(fā)部根據(jù)任務(wù)的規(guī)模、技術(shù)不同，另請(qǐng)不同部門相關(guān)技術(shù)的人員3~6人進(jìn)行評(píng)估，去掉一個(gè)最高值和一個(gè)最低值，計(jì)算平均值為該任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作量。項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理估計(jì)的工作量作為主要依據(jù)，在計(jì)算平均值時(shí)按照雙倍權(quán)值進(jìn)行運(yùn)算。
例如：某項(xiàng)目經(jīng)理為某一任務(wù)確定的工作量為9，研發(fā)部經(jīng)理確定為8，其他人員分別為：7，11，7，5，8，那么最后的標(biāo)準(zhǔn)工作量如下公式。
（9*2 8*2 7 7 8）/7=8
項(xiàng)目組成員根據(jù)任務(wù)的多少，通過工作量累加的辦法，確定自己總的工作量。
4．任務(wù)薪點(diǎn)的確定
根據(jù)每一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額，項(xiàng)目參與人員的工作量總和，計(jì)算項(xiàng)目的任務(wù)薪點(diǎn)，即每一標(biāo)準(zhǔn)工作量對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)。
任務(wù)薪點(diǎn)＝
5．個(gè)人薪點(diǎn)的確定
根據(jù)項(xiàng)目參與人員的績(jī)效考核結(jié)果，確定個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)，計(jì)算公式如下。
個(gè)人薪點(diǎn)＝任務(wù)薪點(diǎn)×個(gè)人考核系數(shù)
項(xiàng)目參與人員的績(jī)效考核，采取項(xiàng)目組內(nèi)部考核的辦法，即由項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目執(zhí)行人，項(xiàng)目經(jīng)理由研發(fā)部經(jīng)理或研發(fā)總監(jiān)進(jìn)行考核。具體考核內(nèi)容如下表所示。
考核人（簽字）： 被考核人（簽字）：
根據(jù)任務(wù)完成情況的評(píng)估確定項(xiàng)目組成員的考核等級(jí)，并對(duì)每個(gè)考核等級(jí)賦予相應(yīng)的系數(shù)，如下表所示。
6．個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額的確定
根據(jù)項(xiàng)目實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額與個(gè)人薪點(diǎn)確定個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額，其具體計(jì)算如下。
個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額＝任務(wù)薪點(diǎn)×個(gè)人工作量
五、項(xiàng)目經(jīng)理的考核
項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目管理負(fù)主要責(zé)任，要保證用于項(xiàng)目管理的時(shí)間，具體標(biāo)準(zhǔn)如下。
1．對(duì)于20人（包括20人）以上的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理要不少于上班時(shí)間（22.5個(gè)工作日）的80%時(shí)間用于項(xiàng)目管理；
2．對(duì)于10人（包括10人）以上20人以下的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理要不少于上班時(shí)間（22.5個(gè)工作日）的60%時(shí)間用于項(xiàng)目管理；
3．對(duì)于10人以下的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理要不少于上班時(shí)間（22.5個(gè)工作日）的40%時(shí)間用于項(xiàng)目管理。
六、項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)
項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)采取項(xiàng)目獎(jiǎng)金提成制，按項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額的比例提取，具體比例將根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)由公司研發(fā)總監(jiān)及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。
七、項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1．項(xiàng)目一次性獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)于在公司立項(xiàng)的項(xiàng)目，項(xiàng)目全部結(jié)束后，對(duì)于提前保質(zhì)完成的項(xiàng)目，公司將視情況給予項(xiàng)目組一次性獎(jiǎng)勵(lì)。提前的原因是因?yàn)轫?xiàng)目組成員的努力而非任務(wù)的縮減、人員的增加等其他原因。
(1)提前率的計(jì)算
注：總的標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)（從立項(xiàng)到提交最終的工作產(chǎn)品的時(shí)間）
(2)一次性獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的計(jì)算
2．項(xiàng)目創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)
項(xiàng)目成果取得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國內(nèi)空白的并由權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定的，可以申請(qǐng)項(xiàng)目創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，具體標(biāo)準(zhǔn)由研發(fā)總監(jiān)會(huì)同公司高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)創(chuàng)新的具體情況決定獎(jiǎng)勵(lì)金額。
四、績(jī)效考核實(shí)用文案
1. 績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃
文本名稱：績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃
一、目標(biāo)概述
我公司自××年開始推行績(jī)效考核工作至今，對(duì)于改善企業(yè)員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。本年度人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
本年度人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、具體實(shí)施計(jì)劃
1．××年１月31日前完成對(duì)《××公司績(jī)效考核制度》和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。
2．自××年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在本公司全面推行績(jī)效考核。
3．具體設(shè)想
（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善
結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《××公司績(jī)效考核細(xì)則》、《××公司績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；
（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。
（3）建議推行全員績(jī)效考核
上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行的績(jī)效考核，而忽視對(duì)高層的績(jī)效考核，，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。
4．本年度績(jī)效考核工作的推行的起止時(shí)間為××年1月1日到××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
三、注意事項(xiàng)
1．績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。
2．績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于我們公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3．績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門
1．修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總及董事會(huì)共同審議。
2．為保證績(jī)效考核工作的順利推行公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。
2. 績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告
文本名稱:績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告
一、總體運(yùn)行說明
××年度績(jī)效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)與不足，便于下年度績(jī)效考核工作的開展，特總結(jié)如下。
二、本年度績(jī)效考核結(jié)果
本年度績(jī)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級(jí)KPI指標(biāo)考核、部門級(jí)KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況作出說明。
1．公司級(jí)KPI指標(biāo)
公司級(jí)KPI指標(biāo)一共10項(xiàng)，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成在年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。
2．部門級(jí)KPI指標(biāo)
××年度各部門KPI完成情況如下表所示。
三、考核體系運(yùn)行中存在的問題
1．考核本身設(shè)計(jì)問題
績(jī)效考核的前提需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所缺乏的，這就使得我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些考核指標(biāo)時(shí)想的不十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。
2．溝通問題
考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之間的溝通問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之間的溝通是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3．認(rèn)識(shí)問題
部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來說只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4．推動(dòng)問題
考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。
四、應(yīng)對(duì)策略
1．優(yōu)化績(jī)效考核體系
通過本年度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。
2．加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)
通過增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。
3．加強(qiáng)溝通
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4．強(qiáng)力推行
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5．與薪酬掛鉤
只有與薪酬掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
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